Evaluacion de la capacitacion

 

1.      Evaluación predictiva, inicial o diagnóstica – se realiza para predecir un rendimiento o para determinar el nivel de aptitud previo al proceso educativo. Busca determinar cuáles son las características del alumno previo al desarrollo del programa, con el objetivo de ubicarlo en su nivel, clasificarlo y adecuar individualmente el nivel de partida del proceso educativo.

2.      Evaluación formativa – es aquella que se realiza al finalizar cada tarea de aprendizaje y tiene por objetivo informar de los logros obtenidos, y eventualmente, advertir donde y en que nivel existen dificultades de aprendizaje, permitiendo la búsqueda de nuevas estrategias educativas más exitosas. Aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del programa educativo.

3.      Evaluación sumativa –es aquella que tiene la estructura de un balance, realizada después de un período de aprendizaje en la finalización de un programa o curso.

Referencia: ROSALES, Carlos. Criterios para una evaluación formativa. Narcea. Madrid.2003

Capacitacion

http://www.youtube.com/watch?v=QP9BlEHyJvk&feature=related

plan de vida y carrera

 plan de vida y carrera

Para clarificar el rumbo que va a tomar la propia vida al graduarse de una carrera profesional, es necesario elaborar un Plan de Vida y Carrera (PVC), que brinde un marco de referencia para la toma de decisiones. Aunque no debe tomarse como algo rígido que limite la capacidad de reacción.

Un PVC es un plan estructurado que abarca diversos aspectos: profesional, intelectual, social, familiar... Cada aspecto debe tener una meta específica, pues cada día se representan diferentes roles.

Para elaborar un PVC es necesario:

1.       Analizar los antecedentes y el contexto del momento

2.       Establecer metas en cada una de las áreas

3.       Fijar las estrategias o acciones necesarias en el tiempo

4.       Determinar un indicador para saber si se acerca o se aleja de esa meta

1. Analizar los antecedentes "¿Cuál es mi situación? ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades?". Éstas u otras preguntas propiciarán una reflexión. No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una introspección. Es importante conocer dónde se está -la condición actual- y los conocimientos que se tienen, para poner los pies sobre la tierra y caminar a partir de hechos reales.

2. Establecer metas Uno de los grandes errores que puede cometer un profesionista o futuro profesionista es soñar demasiado. Soñar no es malo, pero se debe establecer un plan objetivo. Por ejemplo, la meta de estudiar una maestría en Alemania es válida, pero "¿en realidad conozco la oferta de maestrías en Alemania?, ¿sé cuáles son los requisitos?, ¿domino el idioma alemán?, ¿es una meta real?..."

Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Además, es necesario considerar metas del aspecto social, por ejemplo: "¿cómo puedo ayudar a la comunidad?".

3. Fijar las estrategias o acciones Una meta sin acciones es como planear una boda sin pareja. Las acciones deben ser claras, con secuencia lógica. Si la meta es ir a estudiar un posgrado en Alemania, las acciones deben ser secuenciales: buscar universidades, conocer los requisitos, tener claros los apoyos económicos, tramitar la visa y tener, al menos, un conocimiento básico del idioma.

4. Determinar un indicador Una meta sin un indicador es sólo un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un proceso para evaluar cómo va el avance. En el ejemplo de la maestría, se debe fijar una fecha final y fechas intermedias para cada paso, como "presentar y aprobar el examen de admisión para noviembre", "reunir y tramitar información de becas antes de febrero"...

Un Plan de Vida y Carrera bien estructurado permite tomar una decisión ante una oportunidad. En el mismo ejemplo de la maestría en Alemania, es posible que mientras se está en el proceso de postulación se consiga un trabajo que requiere viajar. Ante ello, es también probable que surja una disyuntiva: dado que los viajes complican el estudio del idioma alemán, 1) se puede abandonar la meta de estudiar una maestría en Alemania, o 2) no aceptar el empleo. Para resolver esta duda, frecuente en todo profesional, se debe regresar siempre al PVC.

Evaluación y recursos humanos

 Evaluación y recursos humanos

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

·         Vinculación de la persona al cargo.

·         Entrenamiento.

·         Promociones.

·         Incentivos por el buen desempeño.

·         Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

·         Autoperfeccionamiento del empleado.

·         Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

·         Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

·         Estímulo a la mayor productividad.

·         Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

·         Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

·         Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.  El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo. Sin  embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

 Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones defectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera  en  que  el  empleado  lleva  a  cabo  la  labor correspondiente a su puesto.

 Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

La evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como para la empresa los cuales exponemos a continuación:

Para el colaborador:

·         Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
• Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa.
• Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
• Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
• Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:

o    Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),

o    Estimular la productividad y

o    Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

·         Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Tomado

Rrhh.web. http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html. (08/11/10)

pruebas psicológicas

 pruebas psicológicas

PRUEBAS DE RENDIMIENTO: El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo. Ejemplo: Un mecanógrafo que aspire un puesto deberá escribir a máquina y luego se le calculará la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba. A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efectúe el reglaje del equipo que tendría a su cuidado.

PRUEBAS DE INTELIGENCIA: Basándose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podría resultar muy difícil para personas no tan bien dotadas, muchas compañías usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia. En cambio para los oficios sencillos y de repetición, la gerencia, a fin de reducir la insatisfacción de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto nivel. Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las de alto rendimiento.

PRUEBAS DE APTITUDES. Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psicólogos han perfeccionado también un gran número de pruebas de aptitud, mucho más especializadas, con el propósito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios específicos.

PRUEBAS DE INTERÉS. Estas miden el interés del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD. Estas se parecen mucho a las de interés, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de interés tienen más que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminará a determinar cómo se comportará el candidato en situaciones de tensión interpersonal.

Estas pruebas tratan de evaluar la motivación del individuo, su adaptación a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen.

Tomado:

Gestiopolis. http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/eproselec.htm. (30/10/10)

proceso de selección de personal

proceso de selección de personal

1- Descripción clara del puesto de trabajo: tareas, puesto, sueldo que se paga en el mercado, responsabilidades, posibilidades de crecimiento, plan de carrera., etc.

2- Descripción del perfil de la persona, contemplando variables duras y blandas: sexo, edad, lugar de residencia, formación, experiencia, rasgos de personalidad, competencias, etc. Las Competencias de un individuo son definidas como el conjunto de Conocimientos (si sabe cómo hacerlo) + Habilidades (si puede) + Actitudes (si quiere hacerlo).

3- Selección del modo de Reclutamiento. Búsquedas en bases de datos propias, publicaciones en medios gráficos o electrónicos, a través de los empleados de la compañía (si conocen a alguien para el puesto), etc. Otra opción es hacerlo a través de Consultoras.

4- Preselección de candidatos (lectura de CV)

 
5- Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos del candidato)

6- Evaluación de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informáticas, etc. Ella puede hacerse durante la primer entrevista personal

7- Un 2da y/o 3er entrevista más “profunda”

8- Verificación de referencias laborales

 
9- Evaluación Psicotécnica (puede hacerse en simultáneo con la 2da o 3er entrevista)

10- Presentación del candidato a la empresa

 
11- Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de 3 meses.

Tomado de:

Gestiopolis. http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/eproselec.htm. (30/10/10)

Reclutamiento

 reclutamiento

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos.

Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

·         Es más económico

·         Es más rápido

·         Presenta mayor índice de validez y seguridad

·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

·         Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
• Contactos con asociaciones gremiales.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
• Intercambio con otras empresas.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

 Referencia:

López Carlos María.  Procedimientos y técnicas de selección y orientación. TEA. España. 2002. Pp. 23-33