12.05.2010

Técnicas aplicables al departamento de personal

Técnicas aplicables al departamento de personal


Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información que mencionaremos a continuación.
Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de
1- Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo.
2- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los candidatos. Naturalmente.
3- Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud.
4- Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lógico, no se tiene una definición a priori.

5- Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.
Presentaremos las técnicas de selección en cinco grupos bien definidos:
1º) Entrevista de selección
factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
Etapas de la entrevista de selección:
a) Preparación
b) Ambiente: Físico: el local de la entrevista debe ser confortable. Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial
c) Desarrollo de la entrevista:
d) Terminación de la entrevista: El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.

2º) Pruebas de conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.
2- En cuanto al área de conocimientos
3- En cuanto a la manera como se elaboran:

3º) Pruebas psicométricas: 
4º) Pruebas de personalidad
5º) Técnicas de simulación

Referencia
Tomado de Gestiopolis

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